领导力的概念定位

领导力是一种人际影响力，每个人都具有潜在和现实的领导力，领导力到底是什么？培养领导力有哪些作用呢？以下是小编整理的领导力的概念定位？欢迎参考阅读!

领导力的概念定位

领导力的概念定位于解决难题的过程，而非说服人们实现一个目标的过程。并非所有的目标解决问题，有些目标回避问题。因此我们把领导力的概念定位于一个集体面临问题的性质，而非简单定位在动员或者激励人们完成某个任务的交易型工作。

如果非要给领导力下个定义的话，可以这样说领导力就是一种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人，也要接受他人的影响，因此每个员工都具有潜在的和现实的领导力。

在组织中，领导者和成员共同推动着团队向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统，在系统内部具有以下几个要素：领导者的个性特征和领导艺术，员工的主观能动性，领导者与员工之间的积极互动，组织目标的制定以及实现的过程。

领导力一词从沟通的层面上来说的话，往往超出了普通日用语的范围。领导是一种说服或示范的过程，一个人可以借这个过程，引发企业去追求领导者所坚持、或上下一心所共持的目标。

不能把领导力和地位混为一谈。要知道即使是在企业或政府机构里，居高位者也可能仅是其中的一名头号官僚而已。同时，也不能把领导力和权势混为一谈。虽说领导者往往因为他们某种程度的权势而服众，但许多当权者并不具备领导能力。

而百度百科上是这样定义领导力的：领导力英文说法：Leadership Challenge，领导力可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。

根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。

领导力与影响力的关系

管理学家哈罗德·孔茨曾有句关于领导力的'名言，充分说出了领导力的真谛：“领导力是一种影响力，或叫做对人们施加影响的艺术过程，从而使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标而努力。”

从管理的经验中我们也可以的得出这样的结论，领导力的核心是你能够影响多少人，而不是你的权力有多大。提升影响力成了领导力提升的本质，如何提升影响力主要从以下几点：

注重细节：中国人习惯从细节来看人，尤其是基层的员工。由于与领导者的直接接触极少，所以基层员工会从看到和听到的一些言行细节中，感知和判断一个领导。出色的领导人正是在小节上彰显本色，脱颖而出。

同样，致命的错误，往往也始于那些最容易被忽略的细节。员工往往通过观察他们的领导，决定如何与他人相处，如何制定工作计划，如何自我管理以及如何面对压力。

坚持公正：有位哲人说过：“人不一定能使自己伟大，但一定能使自己崇高。”或者，你不一定能使自己崇高，但请一定使自己公正。不公正的领导会导致员工彼此之间的妒忌，员工对组织的埋怨，甚至是消极怠工、恶意破坏等极端行为。

增加价值：领导者应不断进步，自我增值。成功的领导者从内心深处感到学习的重要性，他们永不满足，永不懈怠，终身学习，不断进取。领导者还应为员工增加价值。一个好的领导者，一定会主动帮助下属，提升下属，全方位地影响下属。

领导者应有一种让下属迅速成长进步的热情和渴望，并使其具备这样的能力和魄力。如果一个领导者仅仅是因为权力和职位去“领导”，其影响力不可能有效，更不可能持久。真正的领导者是能够影响别人，使别人追随自己的人。

影响领导力的因素

影响领导力的因素主要包含品德，思想，沟通，协调，人际关系等方面，正确处理这些方面，不但能提高自己的领导力，有助于管理工作的进展，同时能让同事关系往好的方向发展。

个人品德——在现代企业管理中，被管理者与管理者具有平等的法律地位，双方之间的关系是平等合作，双向选择。但由于分工的差异，必然存在管理与被管理，因此管理者必须具有优秀的品德，通过品德对被管理者产生影响，使管理者从思想和行动上积极主动，努力向上。

公利思想——“公利心”与“私利心”是一对相反的概念，人们都了解“私利心”的含义，而且很多人都受此影响。但作为一个管理者，只有具有先进的公利思想，能以“公利心”作为衡量管理行为的标准，才能考虑和平衡各方利益，才能得到更多的拥护和支持，从而大大增强领导力。

说服力——企业管理者往往要总览大局，考虑长远利益，并与企业内部外部多方进行交流，他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受，这就需要具备卓越的说服力，如何通过最适当的方式进行沟通和协调，使事情顺利进行，这也是决定领导力的重要因素。

领导行为与艺术——领导仅靠绝对的权威也许可以把事情做成，但未必能够把事情做好。由于领导的对象是具有思想、感情和不同心理的人，所以领导力并不是绝对命令，而是一种人性化的艺术，即如何通过恰当而巧妙的艺术手法使冰冷的命令变得更加温和，达到更好的效果。

明辨是非的能力——管理者不必“事必躬亲”，但这并不说明管理者可以对企业外面的环境一无所知，对企业内部的事情满不在乎。事实上，管理者要增强领导力，他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境，必须了解企业内部的运行状况，只有这样才能明辨是非，才不会做出错误的判断。

科学决策的能力——管理者最重要的工作之一是做决策，通俗地说就是对需要选择的事情进行拍板。究竟怎样拍对管理者的领导力至关重要。不是头脑一热眼睛一闭就定下了，也不是等管理层多数通过就决定，而是根据企业内外部的分析，通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问，管理者每一次决策是否科学、是否正确都影响着自身领导力。

妥善处理人际关系能力——俗话说“百人百心”，在一个集体中，由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同，人与人之间的关系就变得复杂。作为管理者，必须具备妥善处理人际关系的能力才能使不同的人都要好的感受，才能带动集体的人际关系。否则，管理者的领导能力将会大打折扣。

对下属的体谅与理解——管理者要常常置自己于被管理者的位置，感受和体验下属的心理，并且能够理解、体谅下属。在这样的基础上，开发下属的潜能，为下属的工作提供便利。同时下属也就能够体会管理者对自己寄语的厚望，并努力工作。

领导与管理的不同点

领导力包涵了管理能力。管理是一种过程，是通过对各种组织的资源进行计划、组织、领导和控制，以达到效果与效率来实现组织目标的整个过程。而领导是运用组织与个人的影响力来激励员工，调动员工的工作积极性以实现组织目标。有时，很多人对管理与领导这两个内涵轻易地混为一谈，这是错误的。

管理者：

管理者一般要学习管理方面的必要技能。

管理者需要对员工所处的生理、心理、工作环境的状态时刻关注。

管理者以高瞻远瞩的角度视察环境。

指导组织的流程改进与调整、修正、诊断起。

要处理比较复杂的管理事务，在工作任务中招扮演决策者和执行者的角色。

通过洞察力以发现各种事件的主观因素与客观因素。

管理重心关注效率，以提高投入与产出的比例。

权威性来自于管理职位与所拥有的权限。

遵从企业组织的目标。

内省性与思维性主要以现时的观点看问题。

通常是以正确的方式做事，主要角度是方式方法。

领导者：

与生俱来就拥有能起管理作用的一些领导特质。

关注重点是把员工们带到一个新的起点，一个新的高度。

管理者以激情与言行来激励员工，影响员工。

在组织中认别人才、发现人才，任用人才，并对员工们的工作表现进行认可。

处理问题的焦点是放在不确定性与风险性的事件中，以作正确的决策与决断。

在决策中是制定者的身份。

以榜样性的言行举止来赢得员工们与利益相关者们的尊重。

是组织游戏规则的创造者，主要以建立新的标准为主。

内省性与思维性主要以未来的观点看问题。

通常是做正确的事，主要角度是事情与事务。

领导力是高屋建瓴方面的能力，而管理则关乎过程。如果你想在竞争中生存，二者同样重要。领导能够看清单位应当往哪里发展，他们能够点燃别人的激情，通过事例指出前进的方向，鼓励、煽动他们的队伍，他们的激情有巨大的感染力，能感染周围每一个人。

经理心中装有明确到达目的地所要采取的步骤，再与决心、经验和胜利的意志紧密结合，他们善于分配资源，注重细节，排兵布阵，让大家战胜困难，朝一个方向走。

企业领导力的强大，表现在员工虽然有个性差异，但精神面貌、工作状态保持一定的一致性。除技能方面外，领导力的重要体现是在文化层面。企业的技术能力就好比是船，企业文化和领导力则是水，船能够乘风破浪到达成功的彼岸，一定要借助水的力量。水虽然很柔，但力量强大。

领导力在企业不同的生命周期有明确的阶段目标。评价某一阶段领导力的成功标准，要看企业是否达到了某一阶段的目标，同时有能力设立下一阶段目标。领导力建设还要随着企业的发展而发展，只有公司持续不断增长，领导力才会越来越成熟。

领导力的秘诀

领导力的秘诀就是表演

斯坦福大学组织行为学教授杰弗瑞·菲佛认为“领导力的秘诀就是表演”。菲佛教授的这句话很有道理，我们有时就是要让自己表演的像是一个有权威、有信心、有能力的领导人。

英特尔公司创始人安迪·格鲁夫在硅谷论坛上曾被问及这样一个问题：当你不能确定你或你的公司的发展趋势时，你如何进行领导呢？他回答说：“部分在于自律，部分在于欺骗。而欺骗会变成现实。从这个意义上说，欺骗就是你在给自己打气，表现出来的样子比你一开始的感觉要好。但如果你表现得自信，经过一段时间，你就变得更加自信。因此，欺骗的成分也就减少了。”

格鲁夫非常了解“表演”的重要性。他要求公司里那些优秀却害羞的经理们参加一个名为“狼族学校”的研讨会。每个人都被逼迫学习如何摆出一副主管的面孔，大声喊出自己的想法或建议。就算那些生性腼腆的人，也必须装出一幅嚣张的样子来。

这样的做法在我们看来有些“假”，但这样的“表演”即使是在一些知名的政商领袖中也是很常见的。有书记载，巴顿将军常常对着镜子演练自己的将军风貌，丘吉尔总统把很多时间用在排练自己演讲的手势和语调上；企业家雷吉·刘易斯也承认自己对着镜子演练在强硬谈判中所用的蹙足。

领导就要有领导的样，表演就是让自己更有“领导范”，让他人对自己更加有信心。人们愿意追随有“范”的领导，就是因为有“范”让人更加有安全感和信任感。

管理需要“秀”批评

斯坦福大学社会心理学家德里克·克拉默经过研究发现，很多CEO都渴望自己能够展现出严厉的一面，让自己变得更有力量。他们心里清楚，尽管有的员工可能很喜欢那种友好型的领导，但是也有员工喜欢有人痛骂自己一顿后才能够更好地完成任务。

不管史蒂夫·乔布斯是否认识到了这一点，他就是通过“批评”来激励自己的员工的。不论你是做错了，还是做得不错了，你都有可能遭到他的批评。在他看来批评不是为难你，是为了让你做得更好。所以，有很多的学者和专家认为乔布斯的批评就是有意“演”出来的。

长期研究苹果公司的专家利安德·卡尼认为，乔布斯是一个很会判断他人性格的人，他冷静而谨慎地对他人进行评定。有时，乔布斯的一些痛骂只是纯粹的表演而已，他当众斥责某个下属是为了对其员工起到震慑作用。

《苹果的哲学》的作者李屹立也持有同样的观点：“很多时候，乔布斯的愤怒不是无意，而是有意为之，他就是要通过发怒，来表白自己对一些重要事情的憎恶和看法。”

2000年，苹果公司遭遇了1998年来的首次亏损。在有200名销售代表参加的会议上。愤怒的乔布斯滔滔不绝地讲了一个小时。他指着一名女销售：“你，对，说的就是你，你的业绩一点儿都不好。”没想到，这名女销售员竟大胆地与乔布斯争辩，说自己的工作十分尽责，销售业绩不好并不能怪在自己身上。但乔布斯并没有对她怎样，更没有因此而炒她的鱿鱼。很显然，乔布斯是想通过对这名女销售的震慑，让所有销售人员对他心存畏惧，以达到自己整饬团队的目的。

当年柳传志为了让杨元庆学会妥协，同样精心设计了一个“训斥场面”。在柳传志一声高过一声的训斥中，扬元庆一句话没有说完，就失声哭了起来。刘晓林多年以后回忆那个场面还心有余悸，“柳老板严厉起来，真是吓人。”其实，柳传志要的就是这样的一个“吓人”的效果。

领导就要“狠”一点，我们应该给下属需要的，而不是给下属想要的。不管你是不是喜欢批评，也不论你的下属是不是愿意接受批评，必要的时候发发火，可以让他们做得更好。这才是他们真正需要的。

“秀”批评的两点建议

当然，我们不提倡粗暴、无理的批评，我们提倡的是有目的、有效果的“秀”批评。这里有两点需要注意：

一是要清楚批评的目的和要达到的效果。这就要考虑批评的必要性，以及方式和时机等。精心设计一下你的批评是有必要的。

批评包括动机和结果两个要素。动机要好，结果也要好。任何时候都不要轻易发火，有意识地控制一下你的怒火是好的。不能因为乔布斯这样做了，你也可以这样做，因为你不是乔布斯。

二是不要给人一种“虚张声势”的感觉。要表现你真诚的一面。你是真的相信下属会把事情做得更好，你是真的给下属带来了“压力”。

批评不在你的方式，而你的内心动机和期望。有时候，你的表演是真诚的，有时候，你的表演就是欺骗，关键是要看你能给大家带来什么。为什么乔布斯可以随时发泄自己的怒气和不满？就是因为他能够给予。