如何规避裁员风险

不论对企业还是对员工，裁员都是一个沉重的话题，更是每个管理者最不想更不愿面对的事情。但对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。下面是小编整理的有关于如何规避裁员风险。

合理和合法地进行裁员管理

如果你是公司高层或人力资源专业人员，那如何合情、合理和合法地进行裁员管理，才既能实现人力成本的精细化管控，又能保证企业在风平浪静中安然行驶?如何做好与相关劳动部门、公司管理层及全体员工的沟通，以消除误会、避免谣言、缓解压力、增强彼此信任?怎样关注留任的“幸存者”，才能消除他们对组织的不信任感和对工作的不安全感?……

裁员条件和风险控制

根据《劳动合同法》第41条规定，用人单位应满足法定裁员条件。裁员条件的举证责任由用人单位承担。雇主必须有足够的证据证明，在裁员之前，可以满足法律规定的裁员条件。如果不能提供证据，将被认定为非法裁员。雇主裁员的条件如下：

1)根据《企业破产法》的规定对雇主进行重组。在实践中，用人单位根据《企业破产法》的规定证明重组的裁员条件相对容易。提供人民法院对重整的裁定就足够了。如果人民法院发布的重组裁定不能使用，则不能据此进行裁员

2)用人单位生产经营有严重困难。用人单位生产经营严重困难是当前金融危机下用人单位下岗的主要原因。在适用该条件时，雇主必须提供证据证明生产经营困难且严重，这需要提供有关企业财务状况的证据。在实践中，许多用人单位打着金融危机的幌子进行裁员，实际上，生产经营并未受到影响，这将使裁员面临非法解雇的风险

3)企业因生产变化而变更劳动合同后仍需裁员，重大技术创新或商业模式。用人单位应注意，当该条件适用时，企业的生产变更、重大技术创新或业务模式调整不能立即裁员。相反，雇主必须首先与雇员变更劳动合同。劳动合同变更后，员工只有在仍然需要裁员的情况下才能被裁员。如果员工在未变更劳动合同的情况下被解雇，也属于非法终止合同，应承担非法终止合同的法律责任

4)其他劳动合同因订立劳动合同所依据的客观经济形势发生重大变化而无法履行。请注意，这是“客观经济状况的重大变化”，而不是“订立劳动合同的客观状况的重大变化，导致无法履行劳动合同，用人单位与劳动者协商未就变更劳动合同内容达成协议的，“客观经济状况”一般是指发生不可抗力或其他使劳动合同的全部或部分条款无法履行的情况，如企业搬迁等，合并、分立、合资等

裁员程序和风险控制

劳动合同法第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减20人以上或者20人以下的，但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当在减员计划上报劳动行政部门后，提前30天向工会或全体职工说明情况，并听取工会或职工的意见，人员可以减少”。本条款规定了裁员人数和程序要求

裁员应当优先留用的人员

按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：1与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;2与本单位订立无固定期限劳动合同的;3家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。

优化性裁员：

企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。优化性裁员的目的是淘汰不适岗位人员，调剂出岗位空缺，并补充新的人员。

结构性裁员：

由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员为结构性裁员。原有的产品和服务一旦遇到市场需求变化，就必须及时对产品线进行调整、压缩、裁撤，人员被整建制裁掉，同时，相关配套服务、管理支持的部门也随之失去存在的基础，最终裁员数量会很大。由于企业组织结构的调整比较灵活，因而结构性裁员既可以发生在企业处于困难时期，也可以发生在企业快速成长时期，具有更大的广泛性。