人力资源与人力的区别和联系

在公司董事长、产品事业部总监的领导下参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持;这里小编给大家分享一些关于人力资源与人力的区别和联系，方便大家学习了解。

人力资源与人力的区别和联系

所谓人力，可分为三个层次：

高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员;

中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等;

基层：包括领班、普通工人等。

以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。

人力资源规划包括下列内容：

(一) 预测未来的'组织结构

一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。

(二) 制定人力供求平衡计划

该计划应考虑以下三点：

(1) 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。

(2) 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。

(3) 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。

(三) 制定人力资源征聘补充计划

征聘原则包括：

(1) 内部提升或向外征聘以何者为先?

(2) 外聘选用何种方式?

(3) 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?

(4) 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?

(四) 制定人员培训计划

人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：

(1) 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。

(2) 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。

(3) 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。

(4) 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。

(五) 人力使用计划

人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：

(1) 职位功能及职位重组;

(2) 工作指派及调整;

(3) 升职及选调;

(4) 职务丰富化;

(5) 人力检查及调节。

公司人力资源岗位职责

1、协助上级搭建公司薪酬福利体系并组织实施。

2、负责研究和跟踪市场薪酬福利变化，主导薪酬调研和分析工作。

3、结合公司薪酬福利策略，根据公司业务发展需要，定期对公司薪酬福利现状进行诊断并设计整体解决方案。

4、独立负责或辅导项目/职能中心/部门，在公司政策框架下，定制符合细分领域特色和需求的激励方案，并监督实施效果。

5、针对所负责的方向进行人力成本控制与预测，并跟进各项目/职能中心/部门实施情况。

6、负责核算各中心/部门薪酬福利，提交月度/季度/年度相关流程、表单，提升合理有效性。

7、负责月度个人所得税核算、申报、汇缴，出具完税证明。

人力资源有哪些特点

1、人力资源的生物性

它存在于人体之中，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征、革因遗传等紧密相关。人力资源在使用、配置上需要考虑其自然生理特征。

2、人力资深的能动性

人不同于自然界的其他生物.因为他具有思想、感情。具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人具有意识。这种竞识不是低级水平的动物意识.而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动作出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识.由于作为劳动者的人具有社会意识，并在社会生产中处于主体地位，因此表现出主观能动作用。

3、人力资源的动态性

由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段。人的劳动能力随时间而变化.在少年儿童、青壮年、老年各个年龄组中，人口的数量及其相互联系都是不断变化的。在少年儿童时期.人力资源的投资始终存在，但却不能提供现实的产出;在青壮年时期，人力资源开始了产出.并不断增加产出的质与最;到了老年时期，人力资源的产出量又由于人的体力与精力的下降而在总体上有所下降，甚至丧失劳动能力、退出人力资源范围。因此，必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性，有效地调整人力资源的投人与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源的作用时间。

4、人力资源的智力性

人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力.使得自身的功能迅速扩大。人的智力是人类得以生存的主要手段。早在以两足直立为特征的直立人时期.人就已能制造工具和武器.已能使用火，有低级的思维，有说话的能力，并已从事要求其有相当程度的计划和协作的活动，这使人类获得了胜过他们自然界敌人的有利条件。人类不仅是智者，而且也是创造者，是制造者，也是有所作为的人;他们是积极的，而不是被动的，是有创造力的，而不是无所事事的。

5、人力资源的再生性

经济资源分为可再生性资源和非再生性资源。人力资探是“活”的资源，也其有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力消耗一劳动力生产一劳动力再次消耗一劳动力再次生产”的过程得以实现。一方面通过人口的繁衍，人力资源不断地再生产出来，世世代代延续下去。另一方面人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息和补充能量而得到恢复。而且.如果人的知识技能陈旧了、过时了.也可以通过培训和学习等手段得到更新。因此.人本身、人的体能与知识技能。都是可以再生的。保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发与利用。

6、人力资源的社会性

人力资源的社会性主要表现在以下两个方面：

首先，人力资源只有在一定的社会环境和社会实践中才能形成、发展和产生作用.人是社会性的群体.离开社会群体而完全孤立的个体的人是不可能存在的。

其次，其次，人力资源的开发、配置、使用和管理是人类的有意识的自觉的活动.劳动是人的脑力和体力在生产使用价值过程中的运用，也可以说是人力资源的开发、配置、使用和管理的过程。

因此，从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动。不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。